Eine Kündigung des Arbeitsvertrags ist eine einseitige Erklärung, mit der eine Vertragspartei ein bestehendes Vertragsverhältnis beenden möchte. Da es sich um eine einseitige Erklärung handelt, bedarf es nicht der Zustimmung der anderen Vertragspartei, damit sie rechtlich wirksam ist. Eine Kündigung entfaltet ihre Wirkung allein durch ihre Erklärung gegenüber der gekündigten Vertragspartei. Das unterscheidet eine Kündigung von dem Vorschlag, den bestehenden Arbeitsvertrag aufzuheben oder zu ändern. Ein Aufhebungs- oder Änderungsvertrag ist einseitig nicht möglich.
Wenn Sie als Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, kann es passieren, dass diese unwirksam ist, weil nicht alle Vorschriften des Kündigungsschutzes beachtet wurden. Eine unwirksame Kündigung kann finanziell nachteilige Folgen haben, falls der gekündigte Arbeitnehmer erfolgreich Kündigungsschutzklage erhebt und Sie dementsprechend das Gehalt über den Zeitpunkt der unwirksamen Entlassung hinaus weiterzahlen müssen.
Arbeitgeber sollten daher vor Ausspruch einer Kündigung überprüfen, ob Kündigungsschutz besteht. Falls ja, muss die Kündigung nicht unbedingt rechtlich wasserdicht sein, aber zumindest "darstellbar". In vielen Fällen ist das Angebot eines Aufhebungsvertrags eine gute Alternative zur Kündigung.
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung aussprechen, kann es passieren, dass Ihr Arbeitgeber verärgert reagiert. Möglicherweise fällt dann das Zeugnis nicht so positiv aus, wie Sie es erwarten, oder eine Zielvereinbarungsprämie wird gekürzt oder auf "null" gesetzt, da angeblich Ihre persönlichen Ziele nicht erreicht wurden.
Vor einer Kündigung sollten Arbeitnehmer daher Einvernehmen über mögliche Streitfragen herstellen. So kann beispielsweise ein Zwischenzeugnis ausgestellt oder der Grad der persönlichen Zielereichung bestätigt werden.
Eine (wirksame) Kündigung beendet das Vertragsverhältnis, sobald sie der anderen Partei erklärt wird. Daher kann sie nach Zugang bei dem gekündigten Vertragspartner nicht einseitig "zurückgenommen" werden. Ist eine (wirksame) Kündigung einmal ausgesprochen, kann ihre rechtliche Wirkung, die Vertragsbeendigung, nicht nachträglich einseitig durch Kündigungsrücknahme beseitigt werden.
Dennoch werden Kündigungen oft "zurückgenommen", und solche Rücknahme-Erklärungen sind auch nicht sinnlos. Die "Rücknahme" einer Kündigung ist rechtlich als ein Angebot zu werten, das gekündigte Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortzusetzen, und zwar ohne Unterbrechung und zu den bisherigen Vertragsbedingungen. Dieses Angebot muss der gekündigte Vertragspartner aber (selbstverständlich) nicht annehmen.
Manchmal möchten Arbeitgeber nur einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrags beseitigen, vor allem solche, die ihnen zu teuer geworden sind. Das können Sonderzahlungen sein, z.B. ein Urlaubsgeld, ein Weihnachtsgeld oder ähnliche Gratifikationen. In solchen Fällen sollen nach der Vorstellung des Arbeitgebers nur bestimmte Lohnbestandteile wegfallen, das Arbeitsverhältnis als solches soll aber weiter bestehen.
Eine Änderungskündigung ist die (einseitige) Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem gleichzeitigen (Vertrags-)Angebot, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich (durch vertragliche Übereinkunft) zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Änderungskündigungen werden in der Praxis fast ausschließlich vom Arbeitgeber ausgesprochen. Aber auch Arbeitnehmer können den Arbeitsvertrag kündigen und dem Arbeitgeber die weitere Vertragsfortsetzung zu geänderten Bedingungen anbieten, z.B. zu einem erhöhten Gehalt.
Nimmt der gekündigte Vertragspartner das Änderungsangebot nicht an, kommt keine Änderung der Arbeitsbedingungen zustande. Es bleibt dann bei der Kündigung. Weitere Informationen dazu finden Sie unter "Kündigung - Änderungskündigung".
Eine Kündigungserklärung, deren Wirkung von einer Bedingung gemacht wird, d.h. von einem zukünftigen ungewissen Ereignis, ist unwirksam.
Unzulässig wäre also zum Beispiel eine Kündigung, die der Arbeitgeber vorsorglich "für den Fall" ausspricht, dass sich der Arbeitnehmer in der Zukunft bestimmte Vertragsverstöße zu Schulden kommen lässt.
Der Grund für die Unwirksamkeit einer bedingten Kündigung liegt darin, dass Kündigungen als rechtsbegründende Erklärungen möglichst klar und eindeutig sein müssen, sodass der gekündigte Vertragspartner weiß, woran er ist.
Bei einer bedingten Kündigung wüsste man aber nie genau, ob die Bedingung eingetreten ist oder nicht, sodass man nie genau wüsste, ob das Arbeitsverhältnis nun gekündigt ist oder nicht.
Bei einer außerordentlichen Kündigung hält der Kündigende die Kündigungsfristen im Normalfall nicht ein. Dafür braucht man gemäß § 626 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) einen "wichtigen Grund". Das ist ein besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, der dem Kündigenden das Abwarten der Kündigungsfristen unzumutbar macht.
Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann von beiden Vertragsparteien ausgesprochen werden. Außerordentlich kündigen kann nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch der Arbeitnehmer.
Außerordentliche Kündigungen sind zwar in vielen, aber nicht in allen Fällen zugleich auch fristlose Kündigungen. Eine außerordentliche, aber nicht fristlose Kündigung liegt vor, wenn der Kündigende eine außerordentliche Kündigung mit einer Auslauf-Frist verbindet, z.B. bis zum Monatsende.
Bei einer ordentlichen Kündigung hält der kündigende Vertragspartner die gesetzlichen, vertraglichen oder in einem Tarifvertrag geregelten Kündigungsfristen ein.
Anders als bei einer außerordentlichen Kündigung braucht man für eine ordentliche Kündigung keinen wichtigen Grund. Vielmehr kann man im Prinzip ohne besonderen (wichtigen oder weniger wichtigen) Grund kündigen, also einfach deshalb, weil man das Vertragsverhältnis eben beenden möchte.
An dieser Stelle gibt es einen wichtigen Unterschied zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern: Arbeitnehmer können im Prinzip immer ordentlich kündigen, d.h. sie haben Kündigungsfreiheit. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn die ordentliche Kündigung für eine bestimmte Zeit durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist. Arbeitgeber haben dagegen nur dann Kündigungsfreiheit, wenn der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz genießt.
Als Arbeitnehmer können Sie wie gesagt im Allgemeinen immer ordentlich kündigen, d.h. für Sie gilt Kündigungsfreiheit bei ordentlichen Kündigungen. Daher brauchen Sie sich über Kündigungsgründe keine Gedanken zu machen, sondern müssen nur die für Sie geltende Kündigungsfrist beachten. Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist das Arbeitsverhältnis dann auf jeden Fall beendet.
Eine Ausnahme von der Kündigungsfreiheit gilt bei befristeten Arbeitsverträgen. Gemäß § 15 Abs.3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nämlich nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn diese Möglichkeit einzelvertraglich oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag vereinbart worden ist.
Wie erwähnt haben Arbeitgeber oft keine Kündigungsfreiheit. Das bedeutet: Arbeitgeber müssen auch bei einer ordentlichen Kündigung nicht nur die Kündigungsfrist einhalten, sondern außerdem den Kündigungsschutz beachten, der einseitig zugunsten des Arbeitnehmers gilt.
Dabei unterscheidet man zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz und Sonderkündigungsschutz.
Arbeitnehmer genießen allgemeinen Kündigungsschutz, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Informationen darüber, wann das KSchG greift, finden Sie unter "Kündigungsschutz".
Besteht allgemeiner Kündigungsschutz, ist eine vom Arbeitgeber erklärte ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie auf einen der Gründe gestützt werden kann, die im KSchG abschließend geregelt sind: Die Kündigung muss durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers (z.B. lange Krankheitszeiten) und/oder durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers und/oder durch betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt sein.
Daher unterscheidet man bei ordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers, der bei seiner Kündigung das KSchG beachten muss, zwischen
Der praktisch wichtigste Fall einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Weitere Informationen zum allgemeinen Kündigungsschutz finden Sie unter den Stichworten "Kündigungsschutz", "Kündigung - Personenbedingte Kündigung", "Kündigung - Krankheitsbedingte Kündigung", "Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung" und "Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung".
Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern haben einen besonderen Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz). Dieser Schutz besteht unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz und ergibt sich aus rechtlichen Vorschriften außerhalb des KSchG.
Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz sind nicht nur wie ihre "normalen" Kollegen, sondern noch stärker geschützt. Dazu gehören insbesondere
Betriebsratsmitglieder, Schwangere und junge Mütter in den ersten vier Monaten nach der Entbindung, Arbeitnehmer in Elternzeit und schwerbehinderte Menschen.
Weitere Informationen hierzu finden Sie in unserem Handbuch zum Arbeitsrecht unter dem Stichwort "Unkündbarkeit", "Betriebsrat - Kündigungsschutz", "Mutterschutz", "Elternzeit, Elterngeld" und "Schwerbehinderung, schwerbehinderter Mensch".
Kündigungsfristen verschieben das Ende des Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch einer Kündigung heraus. Das Arbeitsverhältnis ist dann zwar schon gekündigt, besteht aber noch eine Weile weiter fort, eben bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.
Daher müssen Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter zur Arbeit gehen, und Arbeitgeber müssen Löhne und Gehälter weiter bezahlen. Dadurch sichern Kündigungsfristen die beiderseitigen Ansprüche auf die vertraglichen Leistungen ab.
Wer ein Arbeitsverhältnis kündigen möchte, muss die Kündigung aufgrund der zwingenden gesetzlichen Schriftform gemäß § 623 BGB ausnahmslos schriftlich erklären. Das Schriftformerfordernis gilt gleichermaßen für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer.
Entspricht eine Kündigungserklärung nicht der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform, ist sie nichtig (§ 125 Satz 1 BGB). Das bedeutet: Sie ist von Anfang an unwirksam und hat keinerlei rechtliche Wirkungen.
Um die gesetzlich angeordnete Schriftform einzuhalten, muss die Kündigungserklärung einer Urkunde, d.h. auf Papier, festgehalten und vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden. Möglich ist auch die Unterzeichnung mit einem notariell beglaubigten Handzeichen (§ 126 Abs.1 BGB).
Eine Kündigung per E-Mail, Fax, SMS oder WhatsApp-Nachricht ist daher unwirksam. Denn in solchen Fällen gibt es entweder gar keine schriftliche Kündigungserklärung (E-Mail, SMS) oder sie liegt der gekündigten Vertragspartei nicht im Original vor (Fax). Das führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Die Kündigung muss im Allgemeinen nicht begründet werden, um wirksam zu sein.
Bei außerordentlichen Kündigungen muss der Kündigende dem anderen allerdings gemäß § 626 Abs.2 Satz 3 BGB "auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen". Auch diese Pflicht zur Mitteilung der Gründe ändert aber nichts daran, dass auch eine ohne Begründung ausgesprochene Kündigung wirksam ist, falls es für sie - objektiv - einen wichtigen Grund gibt.
Eine Ausnahme gilt für die Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin, die durch das MuSchG vor Kündigungen in besonderer Weise geschützt ist, d.h. gegenüber schwangeren Mitarbeiterinnen und jungen Müttern in den ersten vier Monaten nach der Entbindung. Hier brauchen Arbeitgeber nicht nur die vorherige Zustimmung der obersten Landesarbeitschutzbehörde zu einer Kündigung, sondern sie müssen der gekündigten Arbeitnehmerin auch den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben mitteilen (§ 17 Abs.2 Satz 2 MuSchG).
Wichtig ist bei arbeitgeberseitigen Kündigungen die Frage, wer das Kündigungsschreiben unterschreiben sollte. Denn die Wirksamkeit einer Kündigung kann daran scheitern, dass sie von jemandem erklärt wird, der dafür keine ausreichende Vertretungsmacht besitzt.
Wird eine schriftliche Kündigung persönlich überreicht bzw. ausgehändigt, z.B. während eines Personalgesprächs im Betrieb, ist sie sofort wirksam erklärt, d.h. mit Übergabe. Das gilt auch dann, wenn der Kündigungsempfänger das Kündigungschreiben nicht liest oder sogar wegwirft.
Kündigungserklärungen, die in einen Briefkasten eingeworfen werden, gehen nicht immer am Tag des Einwurfs zu, sondern oft erst an einem späteren Tag zu, und zwar an dem Tag, an dem der Empfänger normalerweise in seinem Briefkasten nach der Post sieht.
In keinem Fall kommt es für den Zeitpunkt einer Kündigung auf das Datum an, das auf der Kündigungserklärung schriftlich vermerkt worden ist. Man spricht hier von dem Datum, "unter dem" die Kündigung ausgesprochen wurde. Dieses Datum ist rechtlich unerheblich.
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